Nowelizacja Kodeksu Pracy – dłuższe urlopy dla rodziców

Od 26 kwietnia 2023 r. w Kodeksie pracy znajdują się uregulowania, których założeniem jest ułatwienie rodzicom i opiekunom godzenie życia zawodowego z prywatnym. Wprowadzenie nowych przepisów ma również na celu zachęcenie do równiejszego dzielenia się obowiązkami opiekuńczymi między kobietami a mężczyznami.

Nowelizacja kodeksu pracy jest efektem wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektywy unijnej w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Zmiana uregulowań była podyktowana – zgodnie z wytycznymi dyrektywy – dążeniami do osiągnięcia równości płci przez wspieranie uczestnictwa kobiet w rynku pracy, równego podziału obowiązków opiekuńczych między kobiety i mężczyzn oraz zmniejszania różnic w wynagradzaniu. 

Przepisy dotyczące uprawnień rodzicielskich, podobnie jak w poprzednich latach, zostały ponownie zmienione na korzyść pracujących rodziców. Oto nowe uprawnienia, które weszły w życie w kwietniu:

1. wydłużenie urlopu rodzicielskiego oraz zmiany w zakresie jego wykorzystywania;
2. zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego;
3. urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych;
4. zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej;
5. uprawnienia pracownika opiekującego się dzieckiem do 8 roku życia;
6. elastyczna organizacja pracy w związku z rodzicielstwem.

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego oraz zmiany w zakresie jego wykorzystywania 

Zgodnie z brzmieniem art. 182¹a § 1 Kodeksu pracy urlop rodzicielski wynosi do: 

• 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 
• 43 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie. 

Natomiast pracownicy – rodzice dziecka posiadającego zaświadczenie stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, zgodnie z art. 4 ust. 3 ustawy z 4 listopada 2016 r. o wsparciu kobiet w ciąży i rodzin „Za życiem” (dalej ustawa „Za życiem”), ze względu na ich szczególną sytuację oraz potrzeby, zyskały prawo do urlopu rodzicielskiego w wymiarze dłuższym o 24 tygodnie, wynoszącym odpowiednio do: 

• 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie lub 
• 67 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie. 

Urlop rodzicielski przysługuje obojgu pracownikom – rodzicom dziecka, przy czym 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, to wyłączne prawo zawsze jednego z rodziców. Oznacza to, że prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka, a niewykorzystane 9 tygodni urlopu przepadnie. 

Skorzystanie z urlopu rodzicielskiego w wymiarze 9 tygodni jest równoznaczne z wykorzystaniem przez rodzica przysługującej mu wyłącznej części urlopu rodzicielskiego. 

Każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego. Prawa tego nie można przenieść na drugiego rodzica dziecka.

Wprowadzenie nieprzenoszalnego na drugiego rodzica urlopu ma na celu zachęcenie ojców, których większość obecnie nie korzysta z przysługującego im prawa do urlopu rodzicielskiego, do przebywania na takim urlopie. Rozwiązanie to również promuje i ułatwia powrót matek na rynek pracy po okresie urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Urlop rodzicielski może być udzielony jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia. W nowych przepisach brak jest ograniczeń związanych z koniecznością udzielenia urlopu rodzicielskiego bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Przepisy nie określają też czasu trwania każdej części oraz nie wymagają, by części następowały bezpośrednio po sobie.  

• Wysokość miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego (w przypadku urodzenia jednego dziecka – 21 tygodni) wynosi 100% podstawy wymiaru zasiłku.
• Wysokość miesięcznego zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego (w przypadku urodzenia jednego dziecka – 41 tygodni) wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku.
• Matka dziecka może złożyć pisemny wniosek o wypłacenie jej zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego i urlopu rodzicielskiego. Wówczas zasiłek macierzyński wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku. 

Zmiany dotyczące urlopu ojcowskiego 

W poprzednim kodeksowym zapisie pracownikowi przysługiwało prawo do urlopu ojcowskiego do ukończenia przez dziecko 24 miesiąca życia albo do upływu 24 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia. Na chwilę obecną, ojciec dziecka może wykorzystać urlop ojcowski do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia. 

Za okres urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku. Urlop ojcowski może być wykorzystany jednorazowo albo nie więcej niż w 2 częściach, z których żadna nie może być krótsza niż tydzień.

Uzasadnieniem dla skrócenia okresu z 24 miesięcy do 12 miesięcy jest zachęcenie ojców do wykorzystania urlopu ojcowskiego w początkowym okresie po narodzinach dziecka.

Urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych 

Jest to nowy rodzaj urlopu pracowniczego, który można wykorzystać jednorazowo lub w częściach (nie wskazano w przepisach liczby części), w wymiarze 5 dni. Jest to urlop niepłatny, co oznacza, że pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia. Udzielany jest w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. W przypadku rozkładu przewidującego pracę np. w niedzielę lub święta, pracownik będzie mógł wówczas skorzystać z urlopu również w te dni. 

Za członka rodziny uznaje się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Pracownik będzie mógł skorzystać z urlopu opiekuńczego również wtedy, gdy opieki wymagać będzie inna osoba, będąca członkiem jego rodziny, lecz niewymieniona powyżej lub w ogóle z nim niespokrewniona. Warunkiem koniecznym jest jednak wspólne zamieszkiwanie w tym samym gospodarstwie domowym.

W uzasadnieniu do projektu ustawy podkreślono, że wniosek o udzielenie urlopu opiekuńczego nie wymaga wskazywania dokładnych informacji o stanie zdrowia członka rodziny pracownika lub osoby z nim zamieszkującej, czy też załączania stosownego zaświadczenia lekarskiego w tym zakresie. Wystarczy określić przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika. Przesłanka w postaci istnienia poważnych względów medycznych opierać się będzie zatem wyłącznie na oświadczeniu pracownika. 

Pracodawca udziela ww. urlopu na podstawie wniosku pracownika złożonego w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed przewidywaną datą korzystania. Wniosek powinien zawierać: imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia, w przypadku członka rodziny – stopień pokrewieństwa z pracownikiem, a w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.

Zwolnienie z powodu siły wyższej

To rozwiązanie było dotychczas nieznane Kodeksowi pracy. 

Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. 

O tym, w jaki sposób zostanie wykorzystany urlop – w wymiarze godzinowym czy dniowym – decyduje w pierwszym wniosku o udzielenie zwolnienia pracownik. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Tabela 1. Zestawienie nowych urlopów 

Uprawnienia pracownika opiekującego się dzieckiem do 8 roku życia

Pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy. Do kwietnia zakaz zatrudniania na powyższych warunkach dotyczył pracowników opiekujących się dzieckiem do 4 roku życia. 

Praca zdalna jako jedna z elastycznych form wykonywania pracy

Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Środkami bezpośredniego porozumiewania się na odległość są np. komunikator, fax, telefon.

Miejsce pracy zdalnej powinno być w pierwszej kolejności wskazane przez pracownika, a następnie zaakceptowane przez pracodawcę.

Z wnioskiem o wykonywanie pracy w trybie zdalnym wystąpić będzie mógł m.in.:

• pracownik – rodzic dziecka posiadającego zaświadczenie, o którym mowa w art. 4 ust. 3 ustawy Za życiem, tj. o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia, 
• pracownik – rodzic dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych 
• pracownik – rodzic dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy z 14.12.2016 r. – Prawo oświatowe, również po ukończeniu przez nie 18 roku życia, 
• pracownica w ciąży, 
• pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia. 

Wniosek o wykonywanie pracy w trybie zdalnym złożony może zostać w postaci tradycyjnej (papierowej) lub elektronicznej.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika, jeżeli nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca może w każdym czasie wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy.

Ustalenia dotyczące wykonywania pracy (grupy pracowników uprawnionych, zasady pokrywania kosztów pracy zdalnej, zasady potwierdzania jej wykonywania oraz kontroli ze strony pracodawcy) w trybie zdalnym powinny zostać zawarte w wewnątrzzakładowych źródłach prawa pracy (np. regulaminie pracy). W przypadku braku takich ustaleń, wszelkie ustalenia powinny zostać zawarte z pracownikiem, któremu pracodawca powierza pracę zdalną. 

Pracodawca nie może wypowiedzieć lub rozwiązać bez wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem, który wystąpił o elastyczną organizację pracy. 

Tabela 2. Porównanie zmian w Kodeksie pracy:

Tabela 3. Porównanie urlopów: